Ce faci când angajatul se dezvoltă mai rapid decât compania?

Ce poate fi mai rău decât un angajat care nu produce pentru că nu îl duce capul? Un angajat care nu produce pentru că nu are ce! Mai precis, un angajat inteligent, care s-a dezvoltat mai repede decât compania, mai mult decât este necesar pentru poziția pe care o ocupă.

Companiile și oamenii care le formează au de multe ori ritmuri diferite de dezvoltare. Companiile mari sunt niște coloși de proceduri și inerție. Totul pare să dureze de 3 ori mai mult decât este necesar și pot fi paradisuri ale birocrației, dar din păcate asta este realitatea – există prea puține organizații dinamice mari.

Pe de altă parte, angajații inteligenți pot deveni experți în noi metode și tehnologii în decursul a doar câteva luni – chiar dacă recrutarea a fost făcută cu grijă și s-a evitat angajarea de supracalificați.

Iar un angajat supracalificat, dacă nu are ceva interesant cu care să-și ocupe timpul, se va plicitisi repede de task-urile banale. De la plictiseală la demotivare este un pas milimetric, iar demotivarea duce la rezultate slabe, indiferent de greutatea task-urilor sau capacitatea angajatului.

Este foarte ușor să faci greșeala ca la evaluarea periodică a performanțelor, să acorzi un calificativ negativ, să iei măsuri punitive și astfel să accentuezi demotivarea sau să declanșezi un conflict. Vei pierde un angajat valoros, iar despărțirea va fi neplăcută și definitivă.

Care este însă strategia corectă pentru astfel de cazuri? Cea mai importantă etapă este, după părerea mea, “detectarea” persoanelor supracalificate înainte de a intra în faza “plictiseală groaznică”. Motivul este simplu: nu vrei să acorzi angajatului ocazia să înceapă să-și caute un nou job, înainte ca tu să discuți cu el.

Odată ce ai stabilit că un anumit angajat a crescut mai mult decât poziția pe care o ocupă, este momentul să discuți cu el posibilitățile de a continua colaborarea. Iată câteva soluții:

• Alocă-i responsabilități noi. Este soluția cea mai simplă și, de cele mai multe ori, cea mai eficientă. Poate există sarcini pe care le poate prelua de la alt angajat (care nu se descurcă așa bine), poate există “în coadă” task-uri de prioritate mică, dar interesante, de care s-ar putea ocupa în timpul liber. Poate că poți să “arunci” spre el niște idei pentru care să facă cercetare și dezvoltare.
• Mută-l pe altă poziție, în alt proiect sau în alt departament. Dacă dimensiunea organizației o permite, este o soluție mai bună pe termen lung decât cea anterioară. O echipă nouă, un proiect interesant, pot fi o gură de aer proaspăt pentru angajatul tău. Există chiar companii care nu permit unui angajat să lucreze la același proiect mai mult de un anumit timp – iar angajații acestora sunt foarte fericiți și motivați.
• Promovează-l. Urcarea pe scara ierarhică poate fi soluția potrivită pentru unii din angajați. Atenție însă! Nu toți specialiștii vor să fie mangeri și nu toți cei care vor pot fi buni pe o poziție de management! Nu-ți promova angajații decât după ce te asiguri că asta își doresc și ești convins că pot face față.
• Despărțiți-vă (prietenește). Nu am vrut să scriu fraza asta, pentru că nu-mi face plăcere. Din păcate însă, există situații (organizații foarte mici sau organigrame înghețate, etc) în care pur și simplu nu se poate aplica nici una din soluțiile de mai sus. Iar păstrarea angajatului pe poziția curentă nu va funcționa la infinit – la un moment dat rezultatele vor reflecta plictiseala și demotivarea sa. Poți însă să faci ca despărțirea să fie temporară și să aibă loc în condițiile cele mai bune, de exemplu prin prelungirea preavizului până la găsirea unui nou job, prin oferirea de asistență de tip outplacement și, neapărat, prin păstrarea legăturii. În definitiv, proiectele se schimbă și este foarte posibil să ai nevoie de un om valoros în viitor.

Închei prin a preciza că în multe domenii, plictiseala de la locul de muncă este o cauză importantă pentru părăsirea organizației. La NOVIT, recrutăm foarte multe poziții tehnice (dezvoltare software, management IT) și un procent extrem de mare de candidați oferă ca motive ale schimbării locului de muncă: “proiectul este în mentenanță, efectuăm task-uri repetitive”, “nu mai am probleme interesante de rezolvat”, “mă plictisesc”. Și nu, nu cred că mint toți

Tu ce crezi? Care crezi că este cea mai bună strategie pentru a evita demotivarea prin plictiseală, a angajaților care se dezvoltă mai repede decât compania? Scrie mai jos părerea ta!

Image credit: Jason Scragz.

Related posts:

1. Ajută noii angajați să se integreze rapid: Induction Training Induction Training este un tip de training destinat noilor angajați,...