Retenția angajaților

Retenția angajaților este un proces prin care aceștia sunt încurajați să rămână într-o companie pe o perioadă maximă de timp sau atâta vreme cât sunt implicați într-un proiect în desfășurare, pentru care au fost angajați.

Aceasta este definiția “din manual”, dar se poate vorbi de investiția într-un plan de retenție pe perioadă de criză? Sunt oare companiile pregătite să-și piardă ușor nucleul de oameni cheie, în ideea că vor fi rapid înlocuiți, pentru că piața e plină de alții ca ei?

Hai să vedem doar câteva din beneficiile pe care un plan de retenție le poate avea:

• reducerea costurilor cu turnover-ul;
• păstrarea know-how-ului în companie;
• consecvență în relația cu clienții;
• buna reputație a companiei, pe piața muncii;

Și pornind de la aceste beneficii, să ne întrebăm dacă se poate renunța la ele pe timp de criză?

• Să renunți la a reduce cheltuielile cu turnoverul și să îți permiți în schimb să investești mereu în oameni noi, să cheltuiești bani pentru trainingul lor, ca abia în 6 luni să livreze așa cum livra cel care tocmai a plecat? Trainingul nu trebuie măsurat doar în bani alocați specific unui curs sau unui training, ci și în timp (care costă bani!) alocat de către companie (resurse umane, manager și echipă) pentru a putea avea rezultate de la noul angajat.
• Să îți permiți să pierzi specialiștii buni, doar pentru că sunt și alții pe piață? Ai făcut cercetări privind competențele celor noi care vor veni? Sunt la fel be bine pregățiți? Au aceeași experiență?
• Îți permiți să pierzi și puținii clienți pe care îi mai ai, doar pentru că cel care ținea relația cu ei se tot schimbă?
• Te ajută să pari o companie căreia nu-i pasă de angajați? Și astfel, oamenii cu adevărat buni să se ferească să aplice pentru pozițiile pe care le ai deschise?

Conceperea unui plan de retenție poate fi făcută luând în calcul mai multe niveluri de acțiune, fiecare dintre ele dezvoltând divelul anterior:

1. Feedback constructiv, recunoașterea lucrului bine făcut, acțiuni de detensionare a atmosferei de la locul de muncă (de exemplu “casual Friday”).
2. Bonusuri speciale, aplicarea unui sistem de beneficii și pentru familie (de exemplu, abonamente medicale), crearea unui plan de dezvoltare profesională prin training-uri.
3. Program de lucru flexibil, încurajarea creativității, oportunități de aprofundarea a studiilor, aprecierea ideilor noi, recompensarea asumării riscurilor.

Nivelurile pot fi dezvoltate de fiecare companie în parte după cum consideră, însă ce este important de reținut este faptul că acestea se aplică pe categorii de personal. Astfel, fiecărui nivel îi poate corespunde o anumită categorie. De exemplu, în nivelul 3 de retenție pot fi incluși oamenii cheie din organizație, care formează nucleul acesteia și fără de care compania ar fi afectată în bunul său mers.

Ca o concluzie la cele de mai sus și la tema acestui articol, putem considera că un sistem de retenție vizează nu doar aspecte bănești care pot determina oamenii să nu plece dintr-o organizație în alta, ci și alte aspecte, de ordin non-material.

Nu uita că cea mai de preț resursă a companiei tale sunt angajații!

Tu ai un plan de retenție? Cu arată el? Scrie un comentariu mai jos!

Sau poate ai nevoie să formulezi unul? Contactează-ne și te putem ajuta!

Image credit: Nana B Agyei.

No related posts.