Teste de recrutare inteligente pentru angajați inteligenți

Pentru că Silvia a scris în ultimul timp destul de mult despre recrutare, și pentru că avem câteva poziții deschise pentru clienții NOVIT, voi aborda o temă despre care există destul de puține informații: cum se concep și se folosesc testele (tehnice) de recrutare.

Să începem prin a preciza că, deși administrarea testării candidaților intră în atribuțiile recrutorului, nu este rezonabil ca acestuia să i se ceară să înțeleagă toate conceptele din CV-uri și nici să poată să evalueze tehnic pe cel pe care îl intervievează.

În acest caz, recrutorii (de cele mai multe ori, persoane cu pregătire umanistă) vor putea doar să “verifice” dacă CV-ul corespunde cu cerințele – spun “verifice” între ghilimele pentru că de multe ori recrutorul nu poate decât să identifice cuvintele cheie din descrierea postului în CV și trebuie să-l creadă pe cuvânt pe candidat atunci când acesta afirmă că este expert sau avansat într-un domeniu sau în altul.

În astfel de situații devine necesară testarea tehnică a tuturor candidaților care au trecut deja de filtrarea inițială a CV-urilor, fie înainte, fie după interviul cu șeful direct. Nu există o regulă, dar se preferă de multe ori întâi testul și apoi interviul, în ideea că rezultatele testului vor fi discutate la interviu.

Desigur, o strategie mai bună, pe care o recomandăm, este aceea de a automatiza testarea și de a testa toți candidații care trec de screening-ul inițial. Am implementat cu succes teste tehnice pe o platformă opensource pentru quiz-uri, iar în final costurile (și de timp și de bani) pentru clienți sunt mult mai mici, iar recrutarea câștigă în calitate.

De cele mai multe ori concepem testele împreună cu clientul, în funcție de cerințele acestuia și de importanța diferitelor caracteristici în descrierea postului. Astfel, am identificat câteva elemente de care trebuie ținut cont atunci când se concepe un test de recrutare:

Limba în care este scris testul trebuie să fie aceea în care angajatul va “produce efecte”. De exemplu, chiar dacă toți colegii sunt români, iar limba oficială este româna, dacă produsele sunt în limba engleză, iar clienții care cer suport tehnic vorbesc engleză, testul ar trebui să fie formulat în engleză.

Dacă un candidat nu este capabil să înțeleagă subtilitățile limbii respective, cel mai probabil nu va reuși să se facă înțeles nici de clienți, indiferent de cât de bun este tehnic.

Numărul de întrebări. Conceperea unui test este dificilă, putând dura uneori zile întregi și implicând mai mulți oameni. Există deci niște costuri asociate și nu este întotdeauna fezabil să concepi un test cu 100 de întrebări. Dar nici unul cu 5 nu va da rezultatele sperate!

Pentru că scopul testului este să diferențieze între ei candidații, este de preferat să existe cât mai multe întrebări. În felul acesta se evită situațiile în care 80% din candidați răspund corect la toate întrebările, făcând astfel testul inutil.

Dificultatea întrebărilor. Un test cu întrebări prea simple va fi rezolvat corect de majoritatea candidaților; un test prea complicat nu va fi rezolvat de aproape nimeni. În ambele situații testul își pierde utilitatea.

Trebuie găsit un echilibru între întrebările simple, care au ca rol filtrarea celor care au mințit flagrant în CV, și cele medii și complicate. Nu există neapărat o formulă, dar este de preferat ca cea mai mare parte să fie întrebări medii și dificile.

Este obligatoriu să fie incluse măcar câteva întrebări “imposibile”, care să fie considerate extrem de dificile chiar de către cei care le-au conceput. Este recomandat ca punctajul maxim să fie foarte greu de obținut – astfel se va face diferențierea între cei buni, foarte buni și excepționali.

Nu uita că un test bine conceput poate să te ajute să alegi un candidat excepțional, care îți va aduce profit mult mai mare decât un angajat mediocru!

Punctajul, în acest caz, trebuie să se întindă pe o plajă cât mai largă. Folosirea de calificative A-E sau 1-5 este o greșeală ce trebuie evitată! Și notele de la 1 la 10 sunt insuficiente pentru punctajul final, strategia recomandată fiind un interval foarte mare, de peste 100 de puncte.

De exemplu, la un test de 30 de întrebări, dacă fiecare întrebare are punctaje între 1 și 10 (doar 1 punct pentru întrebările cele mai simple și 10 pentru problemele foarte complicate), punctajul total poate să ajungă și la 200 de puncte.

Este obligatoriu ca întrebările mai grele să “valoreze” mai mult! De asemenea, deși în general întrebările sunt ordonate crescător în funcție de dificultate, este recomandat ca punctajul să nu-i fie comunicat candidatului – instinctiv, acesta va încerca să economisească timp și va “sări” peste întrebările simple, de cele mai multe ori reușind un punctaj chiar mai slab decât în mod normal. Soluția poate fi în acest caz utilizarea unui sistem care să nu permită avansarea spre următorul set de întrebări decât după ce s-a răspuns la cele curente.

Focusul pe cunoștințe sau pe raționament depinde mult de specificul jobului. La școală am fost obligați să memorăm, iar drept reacție, există concepția că cel mai important este să gândești. Sunt perfect de acord, dar în contextul recrutării lucrurile nu stau mereu așa.

Dacă poziția scoasă la concurs presupune manipularea de cunoștințe, este necesar un test care să le verifice temeinic. Cum ar suferi imaginea companiei tale dacă auditorul pe care îl trimiți la un client nu cunoaște prevederile legale sau procedurile și caută mereu în documentație?

În funcție de specificul jobului și de expunerea angajatului la clienți, se va decide dacă întrebările din test trebuie să verifice cunoștințele sau raționamentul. La pozițiile “creative”, cum ar fi programatorii, este mult mai importantă gândirea, în schimb consultanții sau alți angajați care intră în contact cu clientul trebuie să prezinte față de acesta imaginea omului extrem de bine pregătit, care stăpânește la perfecție domeniul.

Teste grilă sau cu răspuns liber? Nu există un răspuns simplu aici. Testele grilă sunt comode, pentru că pot fi corectate automat. Dar nu poți să afli cum a raționat candidatul (sau dacă nu cumva a dat cu banul…) decât dacă citești răspunsurile la întrebările deschise.

Recomandarea nostră este ca cel puțin un sfert, dacă nu chiar jumătate din test, să fie întrebări cu răspuns liber, care apoi pot fi baza unor discuții în cadrul unui interviu cu candidatul.

Și nu în ultimul rând, folosind întrebări cu răspuns liber îi vei “prinde” pe cei care au probleme de exprimare sau cu gramatica!

Secțiune eliminatorie. Dacă ai urmat recomandările de până acum, ai deja un test monstru cu multe întrebări deschise. Pentru a scădea din timpul de corectare, este bine să prevezi o secțiune eliminatorie, de exemplu primele 10-20% din întrebări.

Întrebările din această secțiune trebuie să aibă toate răspunsurile corecte, în caz contrar candidatul va fi eliminat fără a mai continua verificarea testului. Raționamentul este simplu – aceste întrebări ar trebui să verifice cunoștințe de bază sau caracteristici fără de care candidatul nu-și poate desfășura activitatea.

Nu în ultimul rând, există cazuri în care oameni foarte bine pregătiți ratează întrebări simple – de obicei din superficialitate (tratează întrebările ca banalități și nu observă subtilitățile). Nu vrei astfel de angajați la tine în companie, deci nu ezita să îi elimini!

Timpul alocat. Există un motiv foarte bun pentru care vei dori să limitezi timpul de răspuns la test sau chiar la fiecare întrebare (este posibil dacă automatizezi testele): nu te interesează doar cunoștințele sau inteligența candidatului ci și puterea lui de concentrare în condiții de presiune.

Nu dorești să ai candidați care clachează atunci când au de rezolvat urgent o problemă, sau când sunt supuși presiunilor din partea clientului. În mod logic, între doi candidați cu performanțe asemănătoare îl vei alege pe cel care le poate atinge în timpul cel mai scurt.

O altă strategie este aceea de a limita timpul în așa fel încât testul să nu poată fi parcurs în întregime în timpul alocat. Combinată cu metoda de a plasa întrebările ușoare la început și pe cele grele la sfârșit, vei reuși să departajezi mai bine candidații cu punctaje mari.

Teste combinate cu întrebări din mai multe domenii. Acestea sunt în general nerecomandate, schimbarea de context penalizând destul de mult candidații. Pot exista însă cazuri valide – de exemplu dacă poziția necesită abordarea simultană a clienților cu pregătiri diferite, cum ar fi Directorul Tehnic și Directorul de Marketing. În acest caz, chiar schimbarea de context dorești să o testezi. De cele mai multe ori însă, astfel de caracteristici se pot verifica cu teste psihologice profesionale, și ar trebui evitată amestecarea domeniilor în testele tehnice.

Dacă se dorește testarea candidatului în aceeași zi pentru mai multe domenii, acesta va fi supus la mai multe teste separate sau la un singur test care are însă secțiunile bine delimitate.

Tu cum testezi tehnic candidații? Ai teste proprii? Cum le concepi? Lasă un comentariu mai jos!

Dacă ai nevoie de ajutor să concepi și să administrezi testele de recrutare, nu ezita să ne contactezi!

Image credit: ellyjonez.

No related posts.