Cine evaluează angajații?

Managementul performanței este un subiect care a început să fie abordat în ultima perioadă din ce în ce mai mult în organizații. În condițiile economice actuale, este necesar ca toate resursele să fie folosite optim.

Există mai multe căi prin care companiile au aderat, în timp, la implementarea unui sistem de evaluare a performanțelor angajaților:

• pe de o parte au luat drept model multinaționalele care veneau cu sisteme puse la punct deja;
• pe de altă parte ideea de management al performanței a fost susținută și promovată de cei care au făcut parte dintr-o organizație în care un astfel de sistem a funcționat bine;
• fie la propunerea departamentului HR, pregătit (instruit) să facă o astfel de implementare;
• fie pur și simplu la solicitarea directă a managementului unei companii, care a realizat necesitatea măsurării performanțelor angajaților săi.

Într-un fel sau altul, în fiecare organizație are loc o evaluare a angajaților. Metodele prin care această activitate se realizează sunt însă diferite de la companie la companie, în funcție de calitatea celor care își iau în responsabilitate efectuarea acestei activități.

N-am să mă refer acum la clasificarea metodelor de evaluare a performanțelor, ci mai degrabă la modalitatea în care se stabilesc evaluatorii participanți la proces.

Una dintre greșelile frecvent întâlnite este delegarea responsabilității de evaluare, către departamentele de resurse umane. Bineînțeles că HR-ul joacă un rol foarte important în cadrul acestui demers, însă în nici un caz nu trebuie să fie evaluatorul exclusiv.

Managementul performanței trebuie să fie un proces gestionat de departamentul de resurse umane, însă condus și susținut de către echipa de management, fiecare lider pe sectorul pe care îl conduce. Instrumentul de evaluare este pus la dispoziția echipei de management de către HR, care are și rolul de a instrui evaluatorii și evaluații cu privire la modalitatea de implementare a sistemului. Tot HR-ul trebuie să se asigure că metoda folosită este cea mai potrivită pentru specificul organizației din care face parte și că toți participanții la proces și-au înțeles pe deplin rolurile pe care le au.

Luând în calcul modalitatea de evaluare la 360 grade, putem vorbi chiar de mai multe persoane cu roluri în procesul de evaluare, și anume:

• echipa de management
• angajații subordonați
• clienții
• angajatul (prin autoevaluare)
• alți evaluatori

Orice metodă ar fi utilizată, principalul jucător în cadrul aprecierii performanței angajaților dintr-o echipă, este superiorul acestora, care va putea lua în calcul, la întregul tablou al evaluării, inclusiv feedback-urile primite de la cei cu care angajații colaborează, persoane în măsură să poată aprecia activitatea profesională sau relațională a acestora.

Alocarea corectă a responsabilității evaluării este unul din demersurile necesare pentru realizarea cu succes a unui sistem de management al performanței.

Multe organizații nu realizează că accesul la planul de succes și creștere a business-ului este direct influențat de gestionarea corespunzătoare a potențialului angajaților, iar subestimarea importanței strategice a managementului performanței poate afecta negativ realizarea acestuia. Resursele umane în general și evaluarea performanței în special sunt “core business”!

În compania ta se face evaluarea performanțelor? Cum? Lasă un comentariu mai jos!

Iar dacă ai nevoie de mai multe informații despre evaluarea performanțelor, contactează-ne!

Image credit: jonwick04.

No related posts.