Dacă ai ajuns în faza finală a selecției candidaților pentru angajare, și anume negocierea salariului, trebuie să eviți să faci greșeli care pot să-ți dăuneze atât de mult încât chiar să-ți pierzi șansa de angajare, în favoarea altora, poate mai puțin pregătiți, însă mai experimentați în arta negocierii.
Un lucru este important de reținut: încearcă să nu fii primul care spune “suma”. A fi primul dintre cele 2 părți implicate în negociere, înseamnă să ai mari șanse să pierzi, pentru că nu te poziționezi corect. Există 2 situații de precizat:
- poziționarea peste nivelul salarial așteptat de angajator – dacă ceri un salariu care depășeste intervalul salarial pe care îl are fixat angajatorul, pierzi pentru că nu ți-l poate oferi.
- poziționarea sub nivelul salarial așteptat de angajator – dacă ceri un salariu sub intervalul salarial al angajatorului, pierzi, fie pentru că angajatorul va considera că nu știi să te plasezi în piața muncii, fie pentru că poți să găsești angajatori care îți vor oferi exact suma cerută. Dar ai fi putut avea mai mult…
Oricum ai proceda, cele 2 situații de mai sus nu te avantajează. E bine să le eviți. Orice angajator are un interval salarial asociat unei poziții, care este de obicei determinat printr-un proces de evaluare a posturilor, deci printr-o metodă standardizată.
Ce te poate ajuta este, deci, să afli acest interval salarial. Să întrebi angajatorul care este nivelul salarial minim și maxim pentru poziția pentru care aplici. Este o informație care va fi doar în avantajul tău să o deții. Un angajator care nu are niște intervale salariale stabilite sau un nivel de intrare pentru poziția pentru care aplici, ar trebui să-ți ridice niște semne de întrebare.
Dacă angajatorul vrea să colaboreze cu tine, iar tu nu îi oferi primul “suma”, el va trebui să-ți facă o ofertă, iar oferta trebuie neaparat să cuprindă și nivelul salarial. Am întâlnit multe persoane care m-au intrebat: “Ok, dar ce mă fac atunci când mi se cere să spun totuși o sumă?”. Haide să facem un scurt joc de rol și să vedem cum te poți descurca cu un răspuns inteligent, demn de apreciat de către angajator:
Angajatorul: “Care este totuși nivelul salarial așteptat, pentru a putea să vă fac o ofertă?”
Candidatul: “Aș aprecia dacă mi-ați face o ofertă în funcție de felul în care ați bugetat poziția pentru care am aplicat și vom avea astfel, un punct de pornire”.
E posibil ca nici angajatorul să nu se lase mai prejos și să forțeze puțin nota, printr-o astfel de întrebare:
Angajatorul: “De ce totuși nu doriți să ne comunicați așteptările dumneavoastră salariale?”
Candidatul: “Consider că dumneavoastră sunteți persoana cea mai în măsură să apreciați valoarea pe care postul pe care aplic o are în companie, iar această informație mă va ajuta să mă poziționez corect”.
Poate exista însă și situația în care nici una din părți nu propune o sumă și se creează un blocaj. O variantă pe care o poți folosi pentru a ieși din acest impas poate fi aceea de a propune să fii angajat pe suma de intrare (nu uita că angajatorul are stabilite intervalele salariale, cu minim și maxim, conform procesului de evaluare a posturilor!), iar înainte de sfârșitul perioadei de probă să ți se facă o evaluare formală a performanțelor, urmată de o renegociere a salariului.
Un alt aspect pe care ai putea să-l iei în calcul înainte de negociere ține de stabilirea unei sume minime pe care ai fi dispus să o accepți pentru angajare, sumă care să țină cont de necesarul tău de trai și care să fie independentă însă de performanțe. Astfel vei ști cu siguranță cum te poziționezi față de minimul angajatorului. Dacă angajatorul are o sumă de intrare mai mică decât suma minimă necesară asigurării nivelului tău de trai, nu este indicat să accepți oferta, întrucât demotivarea va fi foarte puternică și vei fi nefericit.
Aceasta este o perspectivă asupra modalității de negociere a salariului în situația angajării, însă a înțelege cum să răspunzi corect la aceste intrebări nu este totul pentru a obține postul pe care ți-l dorești, dacă nu ai atitudinea potrivită.
Atitudinile mentale pe care pe luăm cu noi într-o negociere pot milita împotriva noastră, a nevoilor noastre. Ele se nasc din frici, inhibiții, condiționări sociale, mecanisme copiate, orgolii personale. Identificarea acestora te pot face să le domini. Controlul lor va conduce spre adoptarea atitudinii potrivite contextului în care are loc negocierea.
Îți doresc succes! Iar dacă ai întrebări, lasă un comentariu mai jos sau contactează-ne!
Image credit: Pingu1963-very busy!
Related posts:
- Cum să faci oferte salariale Inspirat de post-ul dedicat candidaților, publicat de Silvia săptămâna trecută,...
[...] personaj în post-urile mele din categoria “Aventuri de angajator”, nu rata articolul Cum să-ți negociezi salariul de pe blog-ul [...]
Cat la suta din candidatii pe care i-ai intervievat de-a lungul experientei tale au reusit sa obtina de la tine intervalul salarial?
Cat la suta din candidatii pe care i-ai intervievat de-a lungul experientei tale au reusit sa obtina de la tine intervalul salarial?
@M, cred că întrebarea pe care ar trebui să o pui este “Câți angajați au întrebat care este intervalul salarial?”. Eu știu deja răspunsul, dar o să-i las Silviei plăcerea să-ți spună
@M, cred că întrebarea pe care ar trebui să o pui este “Câți angajați au întrebat care este intervalul salarial?”. Eu știu deja răspunsul, dar o să-i las Silviei plăcerea să-ți spună
Cei mai mulți candidați nu știu să se comporte în situația de negociere salarială și nu solicită aceste informații. De fapt… până acum nu am întâlnit nici un candidat care să solicite intervalul salarial (fiind pregătită să spun sumele de intrare), deși am intervievat nu știu… poate câteva mii de candidați din industrii diferite și de pregătiri diferite. Majoritatea se mulțumesc să înainteze sumele.
Cei mai mulți candidați nu știu să se comporte în situația de negociere salarială și nu solicită aceste informații. De fapt… până acum nu am întâlnit nici un candidat care să solicite intervalul salarial (fiind pregătită să spun sumele de intrare), deși am intervievat nu știu… poate câteva mii de candidați din industrii diferite și de pregătiri diferite. Majoritatea se mulțumesc să înainteze sumele.
Sunt de acord ca majoritatea nu pun intrebari in acest sens, insa am intalnit si destui care intreaba care este grila.
Motivul pentru care am adresat intrebarea de mai sus este ca in majoritatea companiilor informatiile legate de grila salariala sunt confidentiale. Personal mi se pare firesc sa fie asa, avand in vedere imaturitatea de pe piata muncii.
In alta ordine de idei, salariul dorit si modul in care candidatul argumenteaza aceasta suma iti pot spune cate ceva despre el.
Sunt de acord ca majoritatea nu pun intrebari in acest sens, insa am intalnit si destui care intreaba care este grila.
Motivul pentru care am adresat intrebarea de mai sus este ca in majoritatea companiilor informatiile legate de grila salariala sunt confidentiale. Personal mi se pare firesc sa fie asa, avand in vedere imaturitatea de pe piata muncii.
In alta ordine de idei, salariul dorit si modul in care candidatul argumenteaza aceasta suma iti pot spune cate ceva despre el.
Cred că o politică salarială care este creată pe intervale salariale este un însemn pentru o companie serioasă, care își tratează corect, echitabil angajații (sau cel puțin încearcă).
Articolul de mai sus dorește să arate o perspectivă a negocierii salariale prin care ambele părți (angajatorul și candidatul) se poziționează corect. Ori în situația în care angajatorul refuză să ofere candidatului și limita minimă, deși îi este solicitată, acesta din urmă riscă să se poziționeze incorect față de grila de salarizare.
În realitate, din lipsă de informare, lucrurile se desfășoară la voia întâmplării, dar de cele mai multe ori în dezavantajul candidaților.
Sunt de acord cu tine că modalitatea prin care candidatul susține prin argumente poziționarea sa față de ceea ce oferă angajatorul îl poate ridica sau nu față de ceea ce i se oferă pe de o parte și îl poate ajuta să obțină ceea ce solicită, pe de altă parte.
Cred că o politică salarială care este creată pe intervale salariale este un însemn pentru o companie serioasă, care își tratează corect, echitabil angajații (sau cel puțin încearcă).
Articolul de mai sus dorește să arate o perspectivă a negocierii salariale prin care ambele părți (angajatorul și candidatul) se poziționează corect. Ori în situația în care angajatorul refuză să ofere candidatului și limita minimă, deși îi este solicitată, acesta din urmă riscă să se poziționeze incorect față de grila de salarizare.
În realitate, din lipsă de informare, lucrurile se desfășoară la voia întâmplării, dar de cele mai multe ori în dezavantajul candidaților.
Sunt de acord cu tine că modalitatea prin care candidatul susține prin argumente poziționarea sa față de ceea ce oferă angajatorul îl poate ridica sau nu față de ceea ce i se oferă pe de o parte și îl poate ajuta să obțină ceea ce solicită, pe de altă parte.
Perspectiva angajatului nu este aceeasi cu a angajatorului cand vine vorba de negocierea salariala.
Sunt de acord cu tine ca varianta ideala este cea in care compania este transparenta in ceea ce priveste grila salariala si candidatul stie sa se autoevalueze corect raportat la piata muncii. Ceea ce pentru moment nu se intampla la noi.
Piata este inca imatura si cand spun asta ma refer atat la companii cat si la candidati. Cred insa si ca este de datoria noastra sa schimbam aceste lucruri.
As vrea sa vad pe site-urile de joburi mai multe articole care sa sfatuiasca potentialii candidati cum sa se informeze despre piata in care lucreaza, cum sa isi autoevalueze nivelul de competenta, cum sa abordeze un potential angajator, cum sa se pozitioneze in fata acestuia, cum sa isi dezvolte un brand personal etc. Din pacate am impresia ca au ramas la nivelul “cum sa te imbraci la interviu” si “cum sa raspunzi la cele 5 intrebari frecvente intr-un interviu”
Perspectiva angajatului nu este aceeasi cu a angajatorului cand vine vorba de negocierea salariala.
Sunt de acord cu tine ca varianta ideala este cea in care compania este transparenta in ceea ce priveste grila salariala si candidatul stie sa se autoevalueze corect raportat la piata muncii. Ceea ce pentru moment nu se intampla la noi.
Piata este inca imatura si cand spun asta ma refer atat la companii cat si la candidati. Cred insa si ca este de datoria noastra sa schimbam aceste lucruri.
As vrea sa vad pe site-urile de joburi mai multe articole care sa sfatuiasca potentialii candidati cum sa se informeze despre piata in care lucreaza, cum sa isi autoevalueze nivelul de competenta, cum sa abordeze un potential angajator, cum sa se pozitioneze in fata acestuia, cum sa isi dezvolte un brand personal etc. Din pacate am impresia ca au ramas la nivelul “cum sa te imbraci la interviu” si “cum sa raspunzi la cele 5 intrebari frecvente intr-un interviu”
@M, este exact ce încercăm să facem și noi aici, deși focus-ul nostru este mai mult către companii, nu neapărat către candidați. Ne adresăm însă oricui dorește o normalizare a relațiilor de pe piața muncii.
Iar eu promit public că nu o să publicăm niciodată articole de genul “cum sa te imbraci la interviu”
@M, este exact ce încercăm să facem și noi aici, deși focus-ul nostru este mai mult către companii, nu neapărat către candidați. Ne adresăm însă oricui dorește o normalizare a relațiilor de pe piața muncii.
Iar eu promit public că nu o să publicăm niciodată articole de genul “cum sa te imbraci la interviu”
La noi la romani (spre deosebire de englezi) exista o preconceptie teribila in HR : Nu spui sub nici o forma candidatului NIMIC despre bugetul postului.
Lasa-l pe el sa zica. Daca zice sub interval ii dai atat sau o idee in plus. Daca zice in interval eventual mai negociezi in jos. Daca nesimtitul naibii (de exemplu eu) isi permite sa ceara peste interval il **** la teste de il rupi. Ii pui intrebari pe care nici tu nu le cunosti, il chinui cat poti si dupa aia ii spui ca nu se potriveste cu postul.
Am fost la peste 30 de interviuri in viata mea, am inceput sa ii cam invat.
La noi la romani (spre deosebire de englezi) exista o preconceptie teribila in HR : Nu spui sub nici o forma candidatului NIMIC despre bugetul postului.
Lasa-l pe el sa zica. Daca zice sub interval ii dai atat sau o idee in plus. Daca zice in interval eventual mai negociezi in jos. Daca nesimtitul naibii (de exemplu eu) isi permite sa ceara peste interval il **** la teste de il rupi. Ii pui intrebari pe care nici tu nu le cunosti, il chinui cat poti si dupa aia ii spui ca nu se potriveste cu postul.
Am fost la peste 30 de interviuri in viata mea, am inceput sa ii cam invat.
@Andrei, e adevărat că lipsa de transparență e atotprezentă. Încercăm să schimbăm cum putem asta, cu diverse rate de succes
Cât despre teste, nu știu ce să spun. Sunt cazuri în care recrutorii ignoră total CV-urile, referințele și uneori nici pe interviurile directe nu pun foarte mult accent – pe motiv că pot fi ușor falsificate sau persoana care tine interviul nu are experiență și fler în a “citi” candidatul. În schimb, compensează cu tot felul de teste, mai mult sau mai puțin relevante.
Nu cred că este soluția cea mai bună, noi când recrutăm încercăm să avem o abordare echilibrată, cu puține teste tehnice (dar destul de dificile) și interviuri făcute cu simț de răspundere (Silvia fiind de pregătire psiholog, ne este relativ simplu).
Că se fac oferte salariale după ureche, e adevărat. Este după părerea mea o greșeală, și discuția cu @M de mai sus mi-a dat o idee pentru un post viitor – de data asta dedicat angajatorilor. Sper să aduc niște argumente care să mai schimbe un pic atitudinea.
@Andrei, e adevărat că lipsa de transparență e atotprezentă. Încercăm să schimbăm cum putem asta, cu diverse rate de succes
Cât despre teste, nu știu ce să spun. Sunt cazuri în care recrutorii ignoră total CV-urile, referințele și uneori nici pe interviurile directe nu pun foarte mult accent – pe motiv că pot fi ușor falsificate sau persoana care tine interviul nu are experiență și fler în a “citi” candidatul. În schimb, compensează cu tot felul de teste, mai mult sau mai puțin relevante.
Nu cred că este soluția cea mai bună, noi când recrutăm încercăm să avem o abordare echilibrată, cu puține teste tehnice (dar destul de dificile) și interviuri făcute cu simț de răspundere (Silvia fiind de pregătire psiholog, ne este relativ simplu).
Că se fac oferte salariale după ureche, e adevărat. Este după părerea mea o greșeală, și discuția cu @M de mai sus mi-a dat o idee pentru un post viitor – de data asta dedicat angajatorilor. Sper să aduc niște argumente care să mai schimbe un pic atitudinea.
[...] urma reacțiilor și comentariilor la post-ul de săptămâna trecută de pe blog-ul NOVIT, Cum să-ți negociezi salariul, am decis să dezvolt un pic tema adresându-mă și angajatorilor. Citește articolul Cum să faci [...]
Este o problema f.interesanta asta cu suma de negocire a salariilor. Din cursurile de negociere la care am fost prima regula este : Nu dezvalui niciodata punctul sensibil, daca o faci s-a terminat negocierea. Pe de alta parte se poate spune spune: Dar a spus cineva ceva de negociere?
Una din intrebarile tipice este: “Care este suma minima pt care sunteti dispus sa lucrati pentru noi?” Pusa unui junior este pertinenta, pusa unui senior mi se pare o bataie de joc. Un raspuns istet ar fi : “Este egala cu suma maxima pe care o bugetati pentru acest post.”
In teorie la un interviu ti se va spune ca vei primi cit meriti indiferent de salariul actual, de aceea in foarte multe firme te intreaba cit ai salariul actual , inmulteste cu un 1xx % si gata
avem noul salariu. Cind mi se face calculul asta am o tentatie mare sa ma ridic si sa plec, daca eu vreau 10keuro pe o pozitie e treaba mea, nu am nevoie de justificari de genul ca “nu poti sa iei banii astia ca e o diferenta prea mare fata de ce ai acum”. In practica este foarte greu sa faci o evaluare cit merita bazindu-te pe 2 ore de interviu, multi HR-isti prefera aceasta abordare din varii motive, ceea ce nu ma face sa indragesc prea mult aceasta metoda, ultima oara am vazut-o aplicata de o doamna CFO la o companie dintr-un cunoscut holding romanesc.
Pe de alta parte daca faci un compromis asupra salariului in ideea ca vezi Doamne, o sa ai un program mai lejer sau mai stiu eu ce , consider ca e o greseala, in general nu intereseaza pe nimeni argumente de genul asta, ai semnat dai 100% randament si gata, daca faci un compromis nu te astepta ca si angajatorul sa faca acelasi lucru.
Un alt aspect este urmarirea sumei odata negociata, ori contract direct , ori precontract semnat , altfel odata ce ti-ai dat demisia de la vechiul angajator poti avea surpriza ca anumite chestii sa apara diferit fata de oferta initiala, atentie la venituri variabile, care de multe ori sunt trecute cu valori maxime atractive in practica 0, perioada de proba convenabil aleasa ca odata setupul facut sa iti dea un sut unde trebuie etc.
Just my 2 cents, din experienta mea.
Este o problema f.interesanta asta cu suma de negocire a salariilor. Din cursurile de negociere la care am fost prima regula este : Nu dezvalui niciodata punctul sensibil, daca o faci s-a terminat negocierea. Pe de alta parte se poate spune spune: Dar a spus cineva ceva de negociere?
Una din intrebarile tipice este: “Care este suma minima pt care sunteti dispus sa lucrati pentru noi?” Pusa unui junior este pertinenta, pusa unui senior mi se pare o bataie de joc. Un raspuns istet ar fi : “Este egala cu suma maxima pe care o bugetati pentru acest post.”
In teorie la un interviu ti se va spune ca vei primi cit meriti indiferent de salariul actual, de aceea in foarte multe firme te intreaba cit ai salariul actual , inmulteste cu un 1xx % si gata
avem noul salariu. Cind mi se face calculul asta am o tentatie mare sa ma ridic si sa plec, daca eu vreau 10keuro pe o pozitie e treaba mea, nu am nevoie de justificari de genul ca “nu poti sa iei banii astia ca e o diferenta prea mare fata de ce ai acum”. In practica este foarte greu sa faci o evaluare cit merita bazindu-te pe 2 ore de interviu, multi HR-isti prefera aceasta abordare din varii motive, ceea ce nu ma face sa indragesc prea mult aceasta metoda, ultima oara am vazut-o aplicata de o doamna CFO la o companie dintr-un cunoscut holding romanesc.
Pe de alta parte daca faci un compromis asupra salariului in ideea ca vezi Doamne, o sa ai un program mai lejer sau mai stiu eu ce , consider ca e o greseala, in general nu intereseaza pe nimeni argumente de genul asta, ai semnat dai 100% randament si gata, daca faci un compromis nu te astepta ca si angajatorul sa faca acelasi lucru.
Un alt aspect este urmarirea sumei odata negociata, ori contract direct , ori precontract semnat , altfel odata ce ti-ai dat demisia de la vechiul angajator poti avea surpriza ca anumite chestii sa apara diferit fata de oferta initiala, atentie la venituri variabile, care de multe ori sunt trecute cu valori maxime atractive in practica 0, perioada de proba convenabil aleasa ca odata setupul facut sa iti dea un sut unde trebuie etc.
Just my 2 cents, din experienta mea.
Florin, sunt foarte interesante exemplele date de tine și sunt convinsă că în ele se regăsesc și experiențele multora. Și vreau să punctez și eu că da, compromisurile asupra salariului nu te scutesc de angajamentul total și dacă cineva se amăgește astfel, mai devreme sau mai tarziu greșeala se va întoarce împotriva lui.
În plus, mare atenție la oferte! Conform Codului Muncii, “anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii [..]” cu privire la clauzele din contract. Deci ca nimeni să nu aibă surprize, totul trebuie să se desfășoare în scris.
Acest subiect este unul sensibil și cred că necesită abilități din partea participanților la acest demers, unele chiar bine exersate. În plus, aș mai preciza că oricum ar fi, negocierea aceasta salarială trebuie să fie până la urmă un proces win-win, întrucât relația dintre angajator și candidat se va putea finaliza printr-o relație permanentă, care e bine să înceapă cu dreptul.
Florin, sunt foarte interesante exemplele date de tine și sunt convinsă că în ele se regăsesc și experiențele multora. Și vreau să punctez și eu că da, compromisurile asupra salariului nu te scutesc de angajamentul total și dacă cineva se amăgește astfel, mai devreme sau mai tarziu greșeala se va întoarce împotriva lui.
În plus, mare atenție la oferte! Conform Codului Muncii, “anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii [..]” cu privire la clauzele din contract. Deci ca nimeni să nu aibă surprize, totul trebuie să se desfășoare în scris.
Acest subiect este unul sensibil și cred că necesită abilități din partea participanților la acest demers, unele chiar bine exersate. În plus, aș mai preciza că oricum ar fi, negocierea aceasta salarială trebuie să fie până la urmă un proces win-win, întrucât relația dintre angajator și candidat se va putea finaliza printr-o relație permanentă, care e bine să înceapă cu dreptul.
Fără să mai reiau toate argumentele pentru angajatori pe care le-am scris aici: http://novit.ro/2009/12/03/cum-sa-faci-oferte-salariale/ , aș adăuga doar că nu mi se pare o idee bună să soliciți suma maximă care se poate oferi pentru poziția respectivă. Angajatorul n-o să dorească să lucreze cu cineva care deja este plafonat, iar tu o să fii demotivat imediat ce o să aibă loc prima evaluare, vei primi calificative bune dar nici o mărire de salariu, pentru că “iese din grilă”. Dacă ești într-adevăr mai valoros decât oferta curentă, este cazul să cauți alt job.
Fără să mai reiau toate argumentele pentru angajatori pe care le-am scris aici: http://novit.ro/2009/12/03/cum-sa-faci-oferte-salariale/ , aș adăuga doar că nu mi se pare o idee bună să soliciți suma maximă care se poate oferi pentru poziția respectivă. Angajatorul n-o să dorească să lucreze cu cineva care deja este plafonat, iar tu o să fii demotivat imediat ce o să aibă loc prima evaluare, vei primi calificative bune dar nici o mărire de salariu, pentru că “iese din grilă”. Dacă ești într-adevăr mai valoros decât oferta curentă, este cazul să cauți alt job.
Hai sa iti spun cum statea treaba intr-o cunoscuta companie din Romania. Orice job are un Job Value, salariul pornea in 4 etape de la 66% din JV si ajungea pina la 150% din JV.
Job value era o valoare de referinta in raport cu piata si cu atributiile jobului in asa fel incit sa ramina pastrata o echitate.
Si acu vine partea interesanta, acest JV putea fi marit in acord intre directorul de departament si HR. Cind spunem grila nu ne gindim la cele 10 porunci scrise in tablite de piatra, cine gindim la un model care poate fi ajustat dupa nevoi.
O alta varianta uzitata este schimbarea denumirii jobului si upgradarea lui, la ora actuala exista o gramada de “manageri” pe piata , de fapt ingineri f.buni pe care o firma a tinut sa ii pastreze si i-a promovat, lucru deosebit de daunator pt ca un manager bun si un specialist bun nu sunt doua chestii identice. In firme mai evoluate se porneste de la Junior, apoi in ordine : fara prefix, Senior, Principal, Destinguished sau Emeritus iar in final Fellow. Un Fellow desi este doar un “amarit” de inginer sa zicem are rank comparabil cu un VP, are aceleasi beneficii ca si aceasta iar firma se mindreste cu el la Corporate Governance: vezi siteul Google spre exemplu.
Tin sa spun toate astea, pentru ca o firma nu trebuie sa remunereze dupa o grila in ultima instanta ci dupa impactul pe care il area in cadrul firmei. Ca sa iti dau un exemplu haios la locul de munca unde am lucrat impreuna , la un moment dat un inginer de testare a propus inocent ca pt fiecare motherboard Intel sa se vinda atasat o licenta din produsul pe care il produceam. CEO-ul a spus atunci pe un ton vesel, ca daca ar reusi asa ceva l-ar face personal marketing manager sub directorul comercial. Ceea ce m-a revoltat la atitudinea lui a fost faptul ca nu a iesit din cutia impusa de limitele companiei, un asemenea rezultat comercial ar fi insemnat vinzari de sute de milioane de dolari anual de cel putin citeva zeci de ori mai mari decit avea in momentul respectiv. Deci diferenta dintre impactul (ipotetic, nu neg
) realizat de angajat si rasplata potentiala, era urias, nici un director de vinzari cu experienta nu l-ar fi lasat fara procent serios din vinzari si actiuni. Ca sa revin la Google, Omid Kordestani a avut ani in care a fost mult mai bine platit decit marea majoritate a managerilor din lista Forbes, inclusiv mai mult decit sefii cei mari, desi nu era CEO, asta doar ca a avut “mica” idee sa gaseasca un model de revenue pentru Google.
Raspunsul meu ca angajat la grila este specializarea pe domenii nisa mission critical pentru firma, inovatie si initiativa. Daca grila se aplica in continuare, atunci nu vad bine compania respectiva. Plafonarea poate fi o cauza personala dar si datorata companiei respective, daca se datoreaza companiei ca entitate, singura solutie este schimbarea angajatorului…
E tirziu, am scris deja cam multe aberatii..
Hai sa iti spun cum statea treaba intr-o cunoscuta companie din Romania. Orice job are un Job Value, salariul pornea in 4 etape de la 66% din JV si ajungea pina la 150% din JV.
Job value era o valoare de referinta in raport cu piata si cu atributiile jobului in asa fel incit sa ramina pastrata o echitate.
Si acu vine partea interesanta, acest JV putea fi marit in acord intre directorul de departament si HR. Cind spunem grila nu ne gindim la cele 10 porunci scrise in tablite de piatra, cine gindim la un model care poate fi ajustat dupa nevoi.
O alta varianta uzitata este schimbarea denumirii jobului si upgradarea lui, la ora actuala exista o gramada de “manageri” pe piata , de fapt ingineri f.buni pe care o firma a tinut sa ii pastreze si i-a promovat, lucru deosebit de daunator pt ca un manager bun si un specialist bun nu sunt doua chestii identice. In firme mai evoluate se porneste de la Junior, apoi in ordine : fara prefix, Senior, Principal, Destinguished sau Emeritus iar in final Fellow. Un Fellow desi este doar un “amarit” de inginer sa zicem are rank comparabil cu un VP, are aceleasi beneficii ca si aceasta iar firma se mindreste cu el la Corporate Governance: vezi siteul Google spre exemplu.
Tin sa spun toate astea, pentru ca o firma nu trebuie sa remunereze dupa o grila in ultima instanta ci dupa impactul pe care il area in cadrul firmei. Ca sa iti dau un exemplu haios la locul de munca unde am lucrat impreuna , la un moment dat un inginer de testare a propus inocent ca pt fiecare motherboard Intel sa se vinda atasat o licenta din produsul pe care il produceam. CEO-ul a spus atunci pe un ton vesel, ca daca ar reusi asa ceva l-ar face personal marketing manager sub directorul comercial. Ceea ce m-a revoltat la atitudinea lui a fost faptul ca nu a iesit din cutia impusa de limitele companiei, un asemenea rezultat comercial ar fi insemnat vinzari de sute de milioane de dolari anual de cel putin citeva zeci de ori mai mari decit avea in momentul respectiv. Deci diferenta dintre impactul (ipotetic, nu neg
) realizat de angajat si rasplata potentiala, era urias, nici un director de vinzari cu experienta nu l-ar fi lasat fara procent serios din vinzari si actiuni. Ca sa revin la Google, Omid Kordestani a avut ani in care a fost mult mai bine platit decit marea majoritate a managerilor din lista Forbes, inclusiv mai mult decit sefii cei mari, desi nu era CEO, asta doar ca a avut “mica” idee sa gaseasca un model de revenue pentru Google.
Raspunsul meu ca angajat la grila este specializarea pe domenii nisa mission critical pentru firma, inovatie si initiativa. Daca grila se aplica in continuare, atunci nu vad bine compania respectiva. Plafonarea poate fi o cauza personala dar si datorata companiei respective, daca se datoreaza companiei ca entitate, singura solutie este schimbarea angajatorului…
E tirziu, am scris deja cam multe aberatii..
buna ziua,
De curand am aplicat la un post scos la concurs .Am fost invitata la o prima discutie .Ca la orice interviu la un moment dat s-a ajuns si la discutia despre partea materiala.Oricat am incercat sa nu avansez sume a trebuit sa o fac la insistenta intervievatorilor.Pentru ca ma caracterizeaza sinceritatea,am spus ce pachet salarial am eu in momentul de fata:
-cash X ron
-masina si benzina decontata in cuantum de x ron/lunar
-telefon si convorbiri in valoare de x eur,aproximativ x ron
-bonuri de masa de aproximativ 200 ron
-abonament medical pt mine si membrii familei mele ,sot si copil
-credit cu o dobanda preferentiala
Intrebarea din partea intervievatorilor a fost de maniera:care ar fi suma minima care v-ar asigura confortul ?
Raspunsul meu a fost urmatorul:fara sa iau in calcul cresterea de rata(care nu stiu stiam cat va fi) ,bonusurile adiacente in jur de x :masina+telefon,m-am gandit la un cash de X ron-peste ceea ce am eu in momentul de fata.
Faza urmatoare a fost interviul de la Bucuresti unde nu s-a mai adus in discutie pachetul salarial.
Ulterior am fost contactata telefonic de hr care mi-a transmis ca am fost acceptata si ca oferta este:x net,masina , telefon si asigurare medicala.
Intrebarea care a venit din partea mea a fost ,in ce cuantum mi se deconteaza benzina,convorbirile telefonice ,daca am abonament medical si pentru membrii familiei de care eu beneficiez in acest moment ,daca exista posibilitatea preluarii creditului meu.
D-na de la hr a spus ca se va interesa si ma va suna.A revenit cu urmatoarele informatii:benzina xl/lunar-sub ce aveam la acel moment,abonament de xminute+nelimitat in organizatie+x eur-sub ceea ce aveam la acel moment ,iar in privinta creditului trebuie sa vorbim cu sefa de la departamentul credite.
Atunci am intrebat de bonuri de masa si am aflat ca nu exista decat pentru pozitiile de executie.
Obiectia mea referitoare la cum mi-a fost prezentata oferta este urmatoarea:
-mi s-ar fi parut normal sa primesc o oferta scrisa cu detaliile intregului pachet salarial :suma cash,beneficii adiacente:masina,telefon,numarul zilelor de concediu la care am dreptul,programul de lucru ,cui raportez,perioada de proba,etc
Oferta dansilor a fost insa doar telefonica si foarte sumara,incompleta chiar.Mi s-ar fi parut normal ca persoana de la hr care comunica o oferta sa stie absolut toate detaliile,toate avantajele astfel incat ,oricat de mici si neinsemnate ar fi ,sa fie puse in valoare pentru a da un plus ofertei in ansamblul sau.In cazul meu ,oferta dansilor a sunat sumar,chiar sec :cash x,masina si telefon.Mi se pare neprofesional ca un director hr sa nu cunoasca aceste detalii care poate m-ar fi convins din prima;mai ales ar fi trebuit sa stie daca oferta este negociabila sau nu;d-na insa, la intrebarile mele mi-a spus ca revine,revine.
Am rugat-o pe d-na de la hr sa ma lase sa analizez,urmand ca a doua zi sa dau un raspuns.
Am sunat la ora stabilita si am intrebat-o pe d-na de la hr daca mai putem negocia,argumentandu-i de ce solicit acest lucru.
M-a intrebat la cat m-am gandit si i-am comunicat suma de x ron-mai mult cu 500 ron fata de suma propusa .Nu mi-a dat de inteles nicio secunda ca aceasta oferta nu este negociabila.Banuiesc ca un director hr ar fi trebuit sa stie si sa anticipeze anumite intrebari si sa fie pregatita sa imi ofere niste raspunsuri prompte si la obiect.Mi-a promis ca vorbeste mai departe si imi va da un raspuns.
A doua zi a revenit cu un apel telefonic spunandu-mi ca nu se mai poate negocia si ca aceasta este oferta dansilor.Am rugat-o in acel moment sa ma lase sa imi calculez inca o data totul si sa revin cu un telefon,dansa spunand ok;punctez:din nou, nu mi-a spus ca discutia se opreste aici,ci a fost de acord sa ma mai gandesc.
Acasa am pus din nou pe hartie cheltuielile,am incercat sa le minimizez si sa-mi stabilesc limita sub care nu pot cobori dar in acelasi timp am fost cat se poate de rationala ,flexibila si rezonabila.
M-am decis sa accept oferta dansilor.
In acel moment d-na de la hr mi-a spus ca a intervenit ceva de ultim moment si sa nu cumva sa fiu eu constrinsa sa plec si ca acum va trebui sa discute cu sefii dansei si va reveni cu un telefon. Din nou, nu mi-a spus ca discutia se opreste aici.
Astazi m-a sunat si mi-a spus ca este o chestiune psihologica si ca nu se poate trece mai departe si ca raspunsul este NU.
Faptul ca am indraznit sa negociez poate fi o chestiune psihologica?este un handicap sa incerci sa negociezi ?
Nu cred ca angajatorultrebuie sa se se cramponeze de cateva sute de lei si intelegeam daca as fi vazut flexibilitatea,dorinta de negociere si hotararea de a ma avea ca angajat.
Nu m-ar fi deranjat ,daca mi s-ar fi spus imediat cum am pus problema negocierii ca nu se poate si ca aceea este oferta finala ,respectiv ceea ce poate oferi organizatia in raport cu piata.Sunt dezamagita de modul de tratare si abordare a obiectiilor mele ,de faptul ca nu s-a gasit o varianta de mijloc.Consider ca nu am fost ascultata si inteleasa iar pachetul salarial a fost tratat superficial.
va rog sa-mi spuneti unde am gresit?
@Alina, așa din avion nu-mi pare că ai greșit cu nimic. Într-adevăr, ofertele serioase (mai ales că e vorba de un pachet complex cu mai multe componente) se fac în scris și, de preferat, se și semnează. Recrutorul trebuie să cunoască, evident, foarte bine, conținutul pachetului, cu caracteristici și limite. Singurul caz în care este ok să amâni discuția este atunci când deja ești peste buget și chiar e nevoie ca cineva să aprobe o excepție.
Argumentul cu “chestiunea psihologică” îmi pare un bullshit corporatist tipic, pardon my french
. Cel mai probabil că au avut alți candidați de valoare aproximativ egală cu a ta, care au pus mai puține întrebări.