A construi un sistem HR într-o companie unde nu a existat vreodată decât o vagă și neînteleasă idee de “Personal”, și aceasta profund amestecată cu activitățile departamentului de Contabilitate, poate reprezenta o provocare mare pentru cei care se încumetă a porni pe acest drum.
Provocarea este cu atât mai mare cu cât nu pornești de la 0 ci de la -1, întrucât mai întâi trebuie să te lupți cu mentalitatea tuturor celor care au treabă la “contabilitate” și abia apoi poți să te ocupi de construirea propriu-zisă a unor funcțiuni de HR.
Pentru a fi primit cum se cuvine de către managementul companiei, trebuie să te orientezi înspre nevoile reale ale companiei (multe dintre ele neștiute încă) și înspre scoaterea acestora la iveală în scopul conștientizării lor: rolurile departamentului de resurse umane, dezvoltarea politicilor de HR. Bineînteles, structura funcțiunii de HR trebuie să fie în acord cu nivelul de dezvoltare a companiei și strategiile managementului.
Un pas important al inițiatorului acestui demers îl reprezintă centralizarea problemelor curente de salarizare și administrare de personal și demonstrarea beneficiilor pe care le poate avea managementul companiei prin:
- preluarea acestora de către o structură care va avea în centrul atenției rezolvarea prin soluții concrete
- prezentarea celorlalte proiecte de HR care vor fi destinate îmbunătățirii operațiunilor zilnice ale companiei
În plus, trebuie dezvoltată, special pentru angajați, o strategie de comunicare a înființării unei noi structuri, în scopul înțelegerii rolului acesteia. Astfel, poți urma câțiva pași care cu siguranță te vor ajuta să te apropii de angajați:
- să anunți în cadrul companiei crearea unui nou departament, departamentul de Resurse Umane și să te asiguri că toți angajații înțeleg cu ce se vor ocupa angajații departamentului.
- să explici clar care este rolul acestui departament în cadrul companiei și să precizezi avantajele pe care angajații le pot avea prin această nouă structură.
- să utilizezi noțiunea de “Departament de resurse umane” cât mai des și să corectezi atunci când angajații vor spune “mă duc la contabilitate”.
- unul din primele proiecte pe care le vei aplica e bine să fie orientat pe identificarea nevoilor angajaților. În felul acesta te vor simți mai aproape de ei și vor căpăta curaj. Nu însă și încredere – acesta este un alt aspect. Pe angajați îi vei cuceri dacă vei veni cu un plan concret de schimbări, pe care să-l poți aplica și pe care să-l susțină și managementul companiei.
Pentru a deveni un departament de succes însă, trebuie să ții cont de faptul că nu trebuie să faci diferite lucruri, ci trebuie să faci lucrurile într-un mod diferit. În plus, conștientizarea faptului că ai nevoie de suportul managementului de la oricare nivel este fundamentală, iar dezvoltarea unor relații sănătoase de lucru cu acest segment este esențială.
Un alt aspect important este acela că e bine să realizezi că va fi dificil să intervii rapid în toate domeniile de acțiune ale HR-ului. E bine să începi ușor, cu proiecte cu potențial să aibă finalitate cu succes și abia apoi să intri și în celelalte arii ale HR-ului, pentru a nu deveni dintr-o dată un departament care îngreunează munca managementului, prin multitudinea de proiecte în derulare. De obicei, o companie unde nu a existat înainte ideea de HR, trebuie pregătită puțin câte puțin, prin proiecte de succes.
Începutul existenței HR-ului ca structură de sine stătătoare în cadrul unei companii poate fi un început greu, însă cu siguranță pentru cei care au această ocazie, unul extrem de atractiv și de care își vor aminti cu drag când angajații vor veni să ceară sfatul la HR.
Dacă vrei să afli mai multe sau ai întrebări, scrie un comentariu mai jos sau contactează-ne!
Image credit: oskay
No related posts.
[...] a publicat primul ei post pe blog-ul NOVIT – Construirea unui sistem HR acolo unde nu a existat vreodată. Articolul prezintă câteva din problemele înființării unui departament de resurse umane și [...]
Mi s-a parut foarte interesant articolul. In firma unde lucrez trecem printr-o situatie de acest gen si pe de o parte ne e greu sa ne obisnuim cu gandul ca avem resurse umane, pe de alta parte, asteptam de atata vreme crearea unui asa fel de departament incat acum vrem sa se schimbe prea multe lucruri deodata. Am senzatia ca se va incepe de la lucrurile cele mai complicate si care sunt cele mai greu de implementat, si cred ca asta nu o sa castige increderea si simpatia angajatilor acum la inceput. Sunt intru totul de acord cu tine in ceea ce priveste faptul ca ar trebui sa inceapa putin cate putin cu proiecte de succes pentru a castiga incredere din partea angajatilor. Insa intr-o firma unde majoritatea angajatilor sunt dezmotivati, cu ce ai incepe ca sa rupi monotonia si sa apara increderea ca de data asta schimbarea se va produce?
Multumesc inca o data pentru articol, si sper ca voi mai putea citi la tine pe blog astfel de articole.
Mi s-a parut foarte interesant articolul. In firma unde lucrez trecem printr-o situatie de acest gen si pe de o parte ne e greu sa ne obisnuim cu gandul ca avem resurse umane, pe de alta parte, asteptam de atata vreme crearea unui asa fel de departament incat acum vrem sa se schimbe prea multe lucruri deodata. Am senzatia ca se va incepe de la lucrurile cele mai complicate si care sunt cele mai greu de implementat, si cred ca asta nu o sa castige increderea si simpatia angajatilor acum la inceput. Sunt intru totul de acord cu tine in ceea ce priveste faptul ca ar trebui sa inceapa putin cate putin cu proiecte de succes pentru a castiga incredere din partea angajatilor. Insa intr-o firma unde majoritatea angajatilor sunt dezmotivati, cu ce ai incepe ca sa rupi monotonia si sa apara increderea ca de data asta schimbarea se va produce?
Multumesc inca o data pentru articol, si sper ca voi mai putea citi la tine pe blog astfel de articole.
Sim, pornești de la premisa că angajații sunt demotivați. Acesta e un lucru pe care probabil îl știi din felul în care îți percepi colegii, deci direct de la sursa. Angajatorul știe, însă? Un prim pas al departamentului de resurse umane, pe care îl consider important de făcut la început, este un proiect de măsurare a nivelului de satisfacție a angajaților în muncă. E important să se arate conducerii, cu instrumente serioase de măsurare, care sunt problemele angajaților.
Doar în urma obținerii rezultatelor acestui demers de diagnosticare, departamentul HR poate veni în întâmpinarea celor mai stringente nevoi ale angajaților, cu un proiect de schimbare concret, fie că este vorba de modificări salariale, un plan de training sau un automat nou de cafea
.
Mulțumesc pentru aprecieri și sper să găsești răspunsurile pe care le cauți, citind acest blog.
Sim, pornești de la premisa că angajații sunt demotivați. Acesta e un lucru pe care probabil îl știi din felul în care îți percepi colegii, deci direct de la sursa. Angajatorul știe, însă? Un prim pas al departamentului de resurse umane, pe care îl consider important de făcut la început, este un proiect de măsurare a nivelului de satisfacție a angajaților în muncă. E important să se arate conducerii, cu instrumente serioase de măsurare, care sunt problemele angajaților.
Doar în urma obținerii rezultatelor acestui demers de diagnosticare, departamentul HR poate veni în întâmpinarea celor mai stringente nevoi ale angajaților, cu un proiect de schimbare concret, fie că este vorba de modificări salariale, un plan de training sau un automat nou de cafea
.
Mulțumesc pentru aprecieri și sper să găsești răspunsurile pe care le cauți, citind acest blog.